Bancária demitida por competir em fisiculturismo: justa causa ou preconceito?

RODRIGO TEIXEIRA
Rodrigo Teixeira é advogado especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário.

Mais do que narrar o que aconteceu, interessa aqui refletir sobre o que essa recente decisão da Justiça do Trabalho da Bahia (TRT-5) significa do ponto de vista jurídico e social, especialmente em temas como ônus da prova na demissão por justa causa, estigmatização de transtornos psíquicos e limites do poder diretivo que se impõem atualmente ao empregador pela legislação trabalhista brasileira.

A trabalhadora, bancária de um dos maiores bancos em atividade no país, estava afastada de suas atividades por licença médica em razão de transtornos psicológicos, como quadro de ansiedade e depressão. Durante esse período, e após ter participado de um campeonato de fisiculturismo onde, inclusive, veio a aparecer em fotos e registros do evento, o banco entendeu que a sua participação em uma competição dessa natureza seria incompatível com o estado de saúde alegado e com o afastamento médico concedido. 

Com base nesta evidência, a empregadora imputou à funcionária a prática de ato de improbidade e fraude no afastamento previdenciário, promovendo sua dispensa por justa causa. O raciocínio que levou o Banco Santander a dispensar a trabalhadora por justa causa, em linhas gerais, foi  simples: se ela está em campeonato de fisiculturismo, não pode estar doente; se não está doente, está fraudando o afastamento; se está fraudando, merece justa causa.

Esse silogismo ignora um dado hoje básico na medicina e na psicologia: transtornos psíquicos (como depressão, ansiedade, síndrome do pânico, burnout) não se confundem com incapacidade física global, tampouco com imobilidade social. Uma pessoa pode estar incapaz para suportar a rotina de metas, pressão, conflitos hierárquicos e exposição constante ao público no ambiente bancário, e, ao mesmo tempo manter determinadas rotinas estruturadas, como treinos físicos, participar de atividades esportivas pontuais e principalmente, buscar em exercícios físicos um instrumento de regulação emocional, autoestima e melhora do humor.

Os próprios veículos que noticiaram o caso nos últimos dias destacam que o Tribunal reconheceu essa diferença fundamental: estar inapto para um determinado tipo de trabalho, em um dado contexto organizacional, não significa estar “plenamente saudável” para qualquer outra atividade.

Essa distinção é elementar em perícias de saúde ocupacional, mas ainda parece pouco assimilada na prática empresarial. No caso concreto, o fisiculturismo foi visto pela Justiça não como prova de fraude, mas como potencial parte do tratamento — o que está em sintonia com a recomendação amplamente aceita de inclusão de atividade física no manejo de transtornos mentais.

JUSTA CAUSA NÃO SE PRESUME: DOUTRINA E ÔNUS DA PROVA

Do ponto de vista jurídico, o aspecto mais relevante da decisão é a reafirmação de um princípio clássico do Direito do Trabalho: a justa causa é medida extrema e de interpretação restritiva.

A doutrina majoritária, representada por nomes como Maurício Godinho Delgado, é categórica ao afirmar que a justa causa “exige falta grave (não é qualquer deslize que a justifica); deve ser provada de forma robusta pelo empregador; demanda proporcionalidade entre a conduta e a sanção; não se presume, pelo contrário, interpreta-se restritivamente, em favor da continuidade da relação de emprego.”

Aplicando-se essa lógica ao caso, o que se tinha, na verdade, era uma empregada afastada por transtornos psíquicos, com licença médica válida, onde sua participação em um campeonato esportivo, fato isolado e público, não constituía nenhuma prova técnica produzida pelo empregador de que eventual diagnóstico fosse falso, muito menos que sua participação no evento fosse incompatível com o quadro clínico ou que, eventualmente, houvesse simulação dolosa de doença.

O TRT-5, como noticiado em seu portal oficial, enfatizou exatamente o ponto doutrinário central: o ônus da prova é do empregador. Não cabia à trabalhadora “provar que não fraudou” o afastamento; cabia ao banco demonstrar, com base em elementos objetivos (perícia, laudos, contradições médicas), que houve simulação ou má-fé.

Na ausência dessa prova, o que restou foi uma presunção moral – “quem sobe num palco para competir não pode estar doente” – travestida de argumento jurídico. O Tribunal, corretamente, não acolheu essa presunção.

PODER DIRETIVO NÃO É PODER DE VIGIAR A VIDA

Outro aspecto que merece reflexão é o alcance do poder diretivo e disciplinar do empregador. A linha é tênue: o empregador tem legítimo interesse em coibir fraudes em afastamentos médicos; por outro lado, não pode, sob esse pretexto, invadir ou julgar a vida privada do empregado com base em suas próprias convicções morais.

O que se vê nesse caso é uma espécie de “moralização da doença”: a empresa, ao ver a trabalhadora em um contexto de alta performance física, construiu, a partir de um estereótipo, a conclusão de que ela estaria enganando o sistema. O problema é que esse juízo não foi apoiado em prova técnica, mas em impressão subjetiva.

A Justiça do Trabalho deu um recado importante: a vida privada do empregado, sobretudo em contextos de afastamento por doença, não pode ser policiada pelo empregador a partir de critérios morais, mas apenas avaliada com base em elementos objetivos que possam vir a demonstrar violação de recomendação médica, prática de atividade incompatível — do ponto de vista clínico — que enseje em afastamento, em comprovada simulação dolosa de incapacidade.

ESTIGMA, DESINFORMAÇÃO E RISCO DE “PUNIÇÃO DA SAÚDE MENTAL”

A repercussão do caso, inclusive na imprensa geral e em veículos jurídicos, escancara um ponto sensível: há um risco concreto de trabalhadores com transtornos mentais serem duplamente penalizados – primeiro, pelo adoecimento em um ambiente frequentemente adoecedor; segundo, pela suspeita permanente de fraude sempre que tentam manter alguma qualidade de vida durante o tratamento.

Casos assim produzem um efeito silencioso e perigoso: a mensagem implícita de que “se um funcionário está fazendo qualquer coisa que pareça prazerosa, então não pode estar doente”, mensagem que reforça a visão ultrapassada de que o adoecimento psíquico deve vir acompanhado de reclusão absoluta, apatia e sofrimento ostensivo, como se o paciente tivesse que “performar” a doença para ser levado a sério.

A decisão do TRT-5 caminha na direção oposta: normaliza o fato de que o tratamento de transtornos mentais envolve, justamente, a retomada gradual de atividades prazerosas, estruturantes e saudáveis.

Ao anular a justa causa, a Justiça do Trabalho fez mais do que corrigir uma injustiça individual: reafirmou balizas importantes do Direito do Trabalho, tais como, o direito à conversão da dispensa por justa causa em imotivada, o pagamento das verbas rescisórias devidas e até a determinação de eventual reintegração ao trabalho ou indenização equivalente.

JUSTA CAUSA COMO EXCEÇÃO, TAMBÉM NA VISÃO DO EMPRESÁRIO

Não se pode degradar a figura da justa causa transformando qualquer suspeita do empregador em fundamento para a penalidade máxima. Transtornos psíquicos são doenças reais, com dinâmica própria e podem ser, sim, agravados pelo ambiente de trabalho, e seu tratamento pode envolver exatamente aquilo que, à primeira vista, o leigo tende a estranhar: atividade física intensa, vida social, exposição pública.

Sob a ótica do empresariado brasileiro, é inegável o direito e o dever do empregador em coibir abusos por parte de empregados que eventualmente simulem doenças ou distorçam o instituto da licença médica para obter vantagem indevida, o que, em tese, pode configurar falta grave e justificar a dispensa por justa causa. 

A empresa não é obrigada a aceitar passivamente condutas que afrontem a boa-fé contratual, fragilizem o sistema previdenciário interno e externo, gerem custos indevidos e afetem a confiança necessária à continuidade da relação de emprego. 

Nesse contexto, o uso de mecanismos legítimos de verificação, como acompanhamento médico, perícias, auditorias internas e análise de inconsistências entre atestados e comportamentos observados, faz parte do exercício regular do poder diretivo e disciplinar. O ponto sensível, como evidencia o caso da bancária fisiculturista, é que esse poder de controle não pode se apoiar em meras aparências ou preconceitos sobre o que “deveria” ser o comportamento de uma pessoa doente, mas deve se ancorar em elementos técnicos e provas objetivas.

Do contrário, a justa causa deixa de ser instrumento de proteção contra fraudes e passa a se transformar em ferramenta de punição arbitrária e de silenciamento de adoecimentos reais.

Se a empresa realmente acredita em fraude, deve buscar a via adequada: perícia independente, junta médica, produção de provas em procedimento regular. Não bastam prints de redes sociais ou julgamentos apressados. O empregador pode — e deve — zelar pela integridade do sistema previdenciário e pelo cumprimento das normas internas. Mas esse zelo não o autoriza a colonizar a vida pessoal do trabalhador com base em estigmas sobre o que “parece” doença verdadeira.

Ao mesmo tempo, o caso dialoga diretamente com as novas obrigações trazidas pela NR-1 às empresas, especialmente após a atualização que reforçou a responsabilidade dos empregadores na gestão de riscos ocupacionais por meio do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). 

A norma não distingue entre riscos físicos e psicossociais: ambos devem ser identificados, avaliados e controlados. Isso significa que as empresas, em vez de reagir com punição baseada em estereótipos sobre saúde mental, tem o dever normativo de mapear fatores organizacionais que contribuam para adoecimentos psíquicos (como metas abusivas, assédio, sobrecarga, ambiente conflituoso), implementar medidas de prevenção e acompanhar tecnicamente os casos. 

A postura adotada pelo banco — centrada em presunção e vigilância moral da vida privada — vai na contramão da lógica da NR-1, que exige uma abordagem sistêmica, preventiva e baseada em evidências, não em julgamentos subjetivos sobre o que “parece” ou não compatível com um transtorno mental.

UM PRECEDENTE QUE VAI ALÉM DO FISICULTURISMO

A imagem da bancária em um palco de fisiculturismo, em plena licença por transtorno psicológico, é visualmente forte e facilmente explorável em discursos simplistas. Talvez por isso o banco tenha apostado que esse seria um “caso fácil” de aparente fraude.

A resposta do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, demonstra que a Justiça do Trabalho, ao menos nesse episódio, resistiu à tentação da aparência em favor da substância: exigiu prova, aplicou a doutrina consolidada sobre justa causa e reconheceu a complexidade da saúde mental.

O precedente interessa não apenas a bancários, tampouco apenas a fisiculturistas. Ele lança luz sobre uma questão que tende a se multiplicar: em uma sociedade que começa, tardiamente, a falar mais abertamente sobre saúde mental, como evitar que o trabalhador adoecido seja constantemente colocado sob suspeita quando tenta, justamente, recuperar alguma normalidade?

Enquanto essa pergunta permanecer em aberto, decisões como essa também exercem um papel pedagógico, tanto para empregados como para o empresariado: lembrar que o Direito do Trabalho não existe para ratificar preconceitos empresariais, validar abusos e simulações de doenças mentais por parte de empregados desonestos, muito menos para tolher o poder de gestão legítimo das empresas, mas para garantir que o combate a abusos e fraudes seja feito com técnica e prova, dentro de parâmetros objetivos e transparentes. 

Em outras palavras, sinalizam ao empregador que é possível — e necessário — exercer controle e aplicar sanções quando houver falta grave, desde que isso se apoie em evidências consistentes e em procedimentos corretos, reduzindo o risco de decisões precipitadas que depois serão revertidas judicialmente, com custos econômicos e reputacionais ainda maiores.

Dr. Rodrigo Teixeira

Rodrigo Teixeira é advogado há 25 anos, formado pela UNIMESP FIG de São Paulo.Especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário. Pós-graduado em Direito Contratual e Responsabilidade Civil pela EBRADI. Pós-graduado lato sensu Master of Law – LL.M em Direito e Negócios Imobiliários pela FUNDAÇÃO ESCOLA SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICO. Pós-graduado Direito Digital e Proteção de Dados pela OAB-SP/ESA. Capacitado em Planejamento e Proteção Patrimonial Internacional e Direito Fiduciário pela SAILP – Swiss Association of International Legal Practice em Genebra – Suíça. MBA em Holding e Planejamento Societário pela UniBF/EBPÓS – Escola Brasileira de Pós-Graduação.