Fim da escala 6×1: o relógio das empresas está correndo

RODRIGO TEIXEIRA
Rodrigo Teixeira é advogado especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário.

 

Na sexta-feira, 16 de outubro, o Congresso Nacional promulgou, em sessão solene, a Emenda Constitucional nº 141/2026, que encerra a escala 6×1 como modelo padrão de trabalho no Brasil. Dois dias antes, o Senado havia aprovado o texto em dois turnos, na mesma noite, por 75 votos a 1, ou seja, praticamente a totalidade da Casa, sem nenhuma alteração em relação à versão aprovada pela Câmara dos Deputados em maio. Por se tratar de emenda à Constituição, não há sanção presidencial: o texto foi publicado no Diário Oficial da União no mesmo dia e já integra a Constituição. É a primeira alteração do teto semanal desde 1988, quando a Constituinte reduziu o limite de 48 para 44 horas, e veio a nove dias do segundo turno da eleição presidencial.

Enquanto a proposta tramitava, a dúvida era se ela seria aprovada e em que termos. Essa etapa terminou. A pergunta, agora, é bem mais concreta para quem emprega: o que precisa estar pronto, e até quando, para que a empresa não comece 2027 carregando um passivo trabalhista que poderia ter sido evitado.

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Não se trata de reabrir o debate sobre o mérito da mudança, mas de ler com atenção um texto mais detalhado do que as manchetes sugerem e que transferiu para a negociação coletiva, para uma lei futura e para a Justiça do Trabalho a tarefa de preencher lacunas.

O QUE PASSOU A CONSTAR NA CONSTITUIÇÃO?

A Emenda reescreveu dois incisos do art. 7º da Constituição, que relaciona os direitos dos trabalhadores. O inciso XIII passa a limitar a jornada normal a oito horas diárias e 40 horas semanais (até aqui eram 44), mantida a possibilidade de compensação de horários e de redução por acordo ou convenção coletiva. O inciso XV, que garantia um dia de Descanso Semanal Remunerado (DSR), agora assegura dois dias, um deles preferencialmente aos domingos.

O texto não exige que as folgas caiam no sábado e no domingo, nem que sejam dias seguidos. O que deixa de existir é a possibilidade de o empregado trabalhar seis dias para descansar um como regra geral: a escala 5×2 passa a ser o padrão constitucional.

O art. 2º da Emenda manda aplicar as novas regras aos contratos já em vigor e proíbe qualquer redução salarial, “nominal, proporcional ou de outra espécie”, proteção que alcança também os pisos salariais das categorias. Já o art. 4º esclarece que quem trabalha 40 horas ou menos não terá a jornada reduzida proporcionalmente, mas também passa a ter direito às duas folgas.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, cerca de 14,9 milhões de trabalhadores formais cumprem hoje a escala 6×1 no país. Na região de Campinas, dados do Caged apontam mais de 1,6 milhão de vínculos formais potencialmente alcançados.

QUANDO AS NOVAS REGRAS COMEÇAM A VALER?

Aqui está o primeiro cuidado. Boa parte do noticiário fala em “60 dias”, mas a Emenda fala em “dois meses”. A diferença parece pequena e não é: prazos fixados em meses são contados de data a data e terminam no dia de mesmo número do mês final, como determinam o art. 132, § 3º, do Código Civil e a Lei nº 810/1949. Publicada em 16 de outubro, a Emenda tem, portanto, duas datas que precisam estar na agenda de qualquer empresa.

Em 16 de dezembro de 2026 entram em vigor os dois dias de descanso semanal remunerado (art. 10, inciso I) e a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais (art. 6º, inciso I). Na mesma data, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e descanso que forem incompatíveis com o novo regime. Em 16 de dezembro de 2027, a jornada chega ao patamar definitivo de 40 horas semanais.

Mas há uma armadilha nessa fase intermediária. Com duas folgas obrigatórias e o limite de oito horas por dia, cinco dias de trabalho somam 40 horas, e não 42. Para que as duas horas restantes sejam aproveitadas sem pagamento de hora extra, a própria Emenda autoriza que convenção ou acordo coletivo amplie a jornada diária durante a transição, algo próximo de 8 horas e 24 minutos em cinco dias. Sem norma coletiva, a empresa que quiser manter 42 horas dependerá de mecanismos de compensação cuja validade tende a ser questionada, o que faz da negociação com o sindicato, na prática, o caminho mais seguro. Acordo individual, nesse ponto, não basta.

POR QUE AS CONVENÇÕES COLETIVAS VIRARAM URGÊNCIA?

Comércio, indústria, hotelaria, bares, restaurantes e serviços de saúde operam, em grande parte, com escalas, bancos de horas e compensações previstos em convenções coletivas negociadas ao longo de anos. Tudo o que for incompatível com as duas folgas e com o novo limite semanal deixa de valer em 16 de dezembro, independentemente da data-base da categoria. A revisão deve ser feita cláusula por cláusula, sem presumir que a convenção inteira caiu. E há um efeito colateral: a Emenda derruba as cláusulas de jornada, mas mantém as demais, o que pode romper o equilíbrio de concessões recíprocas que deu origem ao acordo e abrir espaço para pedidos de renegociação com base no reconhecimento constitucional das convenções coletivas.

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Desde o julgamento do Tema 1.046 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), em 2022 (ARE 1.121.633), prevalece o entendimento de que o negociado pode se sobrepor ao legislado, desde que respeitados os direitos considerados absolutamente indisponíveis. Ocorre que os limites de 40 horas e de dois dias de descanso agora estão na própria Constituição, e a margem de negociação passa a ser a que o novo § 2º do art. 7º define: em caráter excepcional, convenção ou acordo coletivo pode instituir regime compensatório, desde que assegure, na média, dois dias de descanso por semana dentro do mês-calendário e pelo menos um dia de folga em cada semana trabalhada.

O advérbio “excepcionalmente” não é neutro. Ele tende a ser lido como restrição à ampla liberdade de negociação de jornada prevista no art. 611-A da CLT, e coloca em dúvida os arranjos que hoje dispensam o sindicato, como o banco de horas semestral por acordo individual e a compensação mensal. Os saldos de banco de horas acumulados precisam ser conferidos, e as horas retiradas pela redução da jornada não podem ser lançadas como débito do empregado, sob pena de alteração contratual lesiva, vedada pelo art. 468 da CLT.

Esse requisito de folga semanal conversa com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção de Dissídios Individuais considera que o repouso concedido depois do sétimo dia consecutivo de trabalho viola a Constituição e deve ser pago em dobro, e a Súmula 146 manda pagar em dobro o domingo ou feriado trabalhado e não compensado. Para o comércio, segue valendo a regra da Lei nº 10.101/2000 (art. 6º, parágrafo único), que obriga a folga a coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. Escalas mal desenhadas a partir de dezembro devem gerar condenações em dobro, e não apenas horas extras.

O QUE MUDA PARA QUEM RECEBE POR HORA OU POR COMISSÃO?

Para o mensalista, o salário continua o mesmo e o valor da hora sobe, porque o divisor usado para calcular horas extras cai de 220 para 210 na transição e para 200 ao final, parâmetro que o TST já aplica a quem trabalha 40 horas (Súmula 431). O ponto menos debatido está no horista. Como a Emenda proíbe a redução salarial “proporcional ou de outra espécie”, reduzir as horas de quem ganha por hora sem reajustar o valor da hora, de modo a preservar o ganho mensal, tende a ser considerado ilegal.

Para comissionistas e vendedores, o descanso semanal remunerado é calculado sobre as comissões (Lei nº 605/1949 e Súmula 27 do TST). Com dois dias de repouso por semana, esse reflexo aumenta, o que exige revisão da folha de pagamento, e não apenas das escalas.

A ESCALA 12X36 SOBREVIVE?

A escala de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, comum em hospitais, vigilância, portarias e condomínios, resulta em média de 42 horas semanais, alternando semanas de 36 e de 48 horas. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o art. 59-A da CLT permite adotá-la por simples acordo individual escrito, regra que o STF considerou constitucional ao julgar a ADI 5.994, em 2023.

Até dezembro de 2027, a média de 42 horas cabe no limite da transição. Depois disso, a conta deixa de fechar. A Emenda não proíbe a 12×36, mas reserva os regimes compensatórios à negociação coletiva, em caráter excepcional, e permite que lei defina regimes diferenciados, sempre dentro dos novos limites.

No entanto, há leituras divergentes. Entidades sindicais sustentam que a 12×36 já estaria dentro do novo limite. Porém, a conta de semanas alternadas de 36 e 48 horas aponta média superior a 40, fazendo com que surjam argumento consistente de que, a partir de 2027, a 12×36 ajustada apenas por acordo individual perderia respaldo constitucional, precisando de norma coletiva, de folgas adicionais ou do pagamento das horas excedentes. O projeto de lei do governo que reformula a CLT (PL 1.838/2026), em tramitação na Câmara, pode resolver a questão. Até lá, esse deve ser um dos temas mais disputados na Justiça do Trabalho.

E OS EMPREGADOS DOMÉSTICOS?

O novo regime também chega às casas. O antigo parágrafo único do art. 7º, agora renumerado como § 1º, estende aos domésticos justamente os incisos XIII e XV, e a Lei Complementar nº 150/2015, que hoje fixa 44 horas semanais para a categoria, terá de ser lida à luz do novo texto constitucional. Famílias que, por exemplo, empregam cuidadores de idosos, empregadas domésticas ou babás em regime de seis dias por semana precisam reorganizar a rotina até 16 de dezembro, inclusive nos casos de 12×36, que a mesma Lei Complementar admite por acordo individual.

E OS PROFISSIONAIS DE ALTA RENDA?

O art. 8º da Emenda criou uma exceção relevante: o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do INSS, cerca de R$ 21,2 mil em 2026, fica fora das regras de duração do trabalho e de controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva. Os dois dias de descanso continuam garantidos, a regra não vale para empregados públicos e a competência para essas ações é expressamente da Justiça do Trabalho.

Na prática, a Constituição passou a tratar esse profissional de forma semelhante à do gerente com cargo de confiança, previsto no art. 62 da CLT, indo além do art. 444 da CLT, que até então apenas permitia ao chamado empregado hipersuficiente negociar individualmente certas condições. Para o polo de tecnologia, pesquisa e indústria farmacêutica da região de Campinas, onde muitos engenheiros e analistas superam esse patamar, o efeito é imediato: pedidos de horas extras desses empregados perdem a base, mas surgem novas disputas, por exemplo sobre meses em que bônus e variáveis empurram a remuneração acima ou abaixo do limite. A previsão expressa de competência da Justiça do Trabalho também não é casual, porque sinaliza ao STF, que ainda não concluiu o julgamento do Tema 1.389 sobre a chamada pejotização, onde o Congresso entende que esses conflitos devem ser resolvidos.

PEQUENAS EMPRESAS E CONTRATOS PÚBLICOS TERÃO TRATAMENTO DIFERENTE?

Em parte. O art. 5º permite que uma lei complementar crie medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), condicionadas à manutenção do nível de emprego. Essa lei, porém, ainda não existe, e enquanto não for aprovada, a obrigação vale para todos a partir de 16 de dezembro de 2026. Contar com uma flexibilização futura, sem base legal, é apostar o caixa da empresa em uma hipótese.

Já o art. 9º trata das empresas que prestam serviços ao poder público com mão de obra dedicada, como limpeza, vigilância, merenda e manutenção. Nesses contratos, a redução só se aplica depois de um termo aditivo que recomponha o equilíbrio econômico-financeiro, a ser firmado em até um ano, ou seja, até 16 de outubro de 2027. Vencido esse prazo, a nova jornada vale de qualquer forma. 

Para fornecedores de prefeituras, o caminho é reunir os cálculos e protocolar desde já o pedido de reequilíbrio, com base nos arts. 124, inciso II, alínea “d”, e 134 da Lei nº 14.133/2021, a Lei de Licitações, que autoriza revisar preços diante de nova disposição legal com repercussão comprovada nos custos. 

A Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) chama atenção para outro ponto: propostas apresentadas depois da publicação da Emenda já devem embutir o novo custo da mão de obra, porque o reequilíbrio só protege fatos posteriores à proposta. Como as tabelas oficiais de referência de obras, o SINAPI e o SICRO, ainda não refletem a nova jornada, editais em andamento podem exigir pedidos de esclarecimento e até impugnação.

A EMENDA PODE SER DERRUBADA NO STF?

Pode, mais é bem improvável. Uma emenda constitucional só pode ser anulada pelo Supremo se violar as chamadas cláusulas pétreas, previstas no art. 60, § 4º, da Constituição, como a separação dos Poderes e os direitos e garantias individuais. Uma ampliação de direito social, aprovada por muito mais do que os três quintos exigidos em cada Casa, dificilmente se enquadra nessa hipótese. A disputa realista não será sobre a validade da Emenda, mas sobre a sua interpretação: 12×36, horistas, exceção da alta renda e compensações.

Os números ajudam a dimensionar a adaptação. A Confederação Nacional da Indústria (CNI) estimou, em fevereiro, custo adicional de até R$ 267,2 bilhões por ano para as empresas, cerca de 7% da folha de pagamento. O setor hoteleiro projeta ampliar o quadro em 15% a 20% em 2027, e a Abrasel regional estima aumento de custos na mesma proporção para bares e restaurantes, enquanto o varejo discute como distribuir as folgas sem desfalcar o atendimento de sábado. Do outro lado, o Ipea estimou alta média de 7,84% no custo da hora trabalhada, o que não se converte automaticamente em aumento de preços, e o Dieese projeta potencial de mais de 4 milhões de novos empregos. Os números variam conforme quem calcula, e é justamente por isso que cada empresa precisa fazer a própria conta.

O QUE FAZER ATÉ 16 DE DEZEMBRO DE 2026?

A recomendação prática é começar agora, e não em dezembro, tratando o tema como projeto de conformidade da empresa, com jurídico, RH, financeiro e operação na mesma mesa, e não como simples troca de escala. Mapear todas as escalas e categorias; levantar as convenções e acordos coletivos vigentes e identificar as cláusulas que perderão efeito; procurar o sindicato para um termo aditivo que viabilize a transição de 42 horas; recalcular o valor da hora dos horistas e os reflexos de comissões e horas extras na folha; revisar escalas 12×36 e bancos de horas; identificar os empregados que se enquadram na exceção do art. 8º e documentar a política adotada; ajustar os sistemas de ponto e documentar cada etapa da transição, já que essa documentação será a principal prova da empresa em eventual fiscalização ou ação trabalhista; e, nos contratos com o poder público, pedir o reequilíbrio. Empregadores domésticos têm a mesma agenda, em escala menor.

O fim da escala 6×1, aprovado quase por unanimidade, representa uma conquista social relevante, e o tempo de descanso passou a ser um direito com estatura constitucional. Mas a Constituição fixou o destino e deixou boa parte do percurso para ser negociado em menos de dois meses, justamente na véspera de fim de ano, período de maior movimento para o comércio e os serviços. Empresas que tratarem o tema como problema de janeiro descobrirão que o prazo era de dezembro.

Resta saber se sindicatos, empresas e Congresso conseguirão, nesse intervalo curto, construir as regras que a Emenda deixou em aberto, ou se, mais uma vez, caberá à Justiça do Trabalho escrever, caso a caso, o que a lei não disse.

Dr. Rodrigo Teixeira

Rodrigo Teixeira é advogado há 25 anos, formado pela UNIMESP FIG de São Paulo. Especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário. Pós-graduado em Direito Contratual e Responsabilidade Civil pela EBRADI. Pós-graduado lato sensu Master of Law – LL.M em Direito e Negócios Imobiliários pela FUNDAÇÃO ESCOLA SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICO. Pós-graduado Direito Digital e Proteção de Dados pela OAB-SP/ESA. Capacitado em Planejamento e Proteção Patrimonial Internacional e Direito Fiduciário pela SAILP – Swiss Association of International Legal Practice em Genebra — Suíça. MBA em Holding e Planejamento Societário pela UniBF/EBPÓS — Escola Brasileira de Pós-Graduação.