Condenação da Ortobom pode mudar política de cargos de chefia

RODRIGO TEIXEIRA
Rodrigo Teixeira é advogado especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário.

 

Após a distribuição de uma ação civil pública movida pelo MPT (Ministério Público do Trabalho), apontando que a unidade da fabricante de colchões Ortobom de Arapongas/PR não possuía nenhuma mulher em 22 cargos de gerentes e dois de subgerente, a Justiça do Trabalho acabou condenando a empresa a pagar uma multa por danos morais coletivos no valor de  R$ 300 mil a título de dano moral coletivo por discriminação de gênero na ocupação de cargos de liderança.

A decisão entendeu que a total ausência de mulheres em postos de gerência e coordenação, apesar da ampla presença feminina no quadro de empregados, revela um cenário de discriminação indireta e estrutural contra trabalhadoras.

Segundo a sentença, não se trata de uma punição “por não ter mulher na gerência” em sentido estrito, mas pela manutenção de uma estrutura que, na prática, impede ou dificulta o acesso de mulheres a posições de comando. Para o Judiciário, o resultado concreto (homens ocupando integralmente os cargos de chefia, enquanto mulheres se concentram em funções operacionais ou de menor poder decisório) não foi explicado por nenhum critério técnico ou organizacional legítimo.

Mesmo tendo como CEO a executiva Carolina Pires, a Terceira Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) negou recurso à fabricante de colchões e manteve a condenação, fundamentando a decisão em elementos fáticos tais como a desproporção entre o número de mulheres no quadro geral e a presença quase nula em cargos de gestão, a ausência de critérios claros e objetivos de promoção e a predominância de indicações informais para postos de comando, em ambiente marcado por histórico de exclusão feminina nessas funções.

O conjunto desses fatores foi interpretado como discriminação de gênero na forma indireta e estrutural, ainda que a empresa não tivesse uma regra expressa proibindo a promoção de mulheres.

Legalmente falando, a decisão se apoia em um conjunto de normas constitucionais, trabalhistas e internacionais que tratam da igualdade de gênero e da proibição de discriminação no trabalho. No plano constitucional, os principais dispositivos invocados foram:

• artigo 5º, caput, que garante a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de sexo;

• artigo 7º, inciso XXX, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo;

• artigo 3º, inciso IV, que estabelece como objetivo fundamental da República o combate a qualquer forma de discriminação.

Na esfera infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e leis específicas reforçam o dever de igualdade:

• o artigo 373-A da CLT veda práticas discriminatórias contra a mulher no acesso ao emprego, na promoção e na permanência no trabalho;

• o artigo 461 trata da isonomia salarial entre trabalhadores que exercem a mesma função, vedando distinções por sexo;

• a Lei nº 9.029/95 proíbe exigências e condutas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de emprego.

Somam-se a isso convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), como a Convenção nº 111, ratificada pelo Brasil, que obriga o país a combater tanto a discriminação direta (explícita) quanto a indireta (decorrente de práticas aparentemente neutras, mas que produzem exclusão sistemática de determinados grupos). Tratados internacionais sobre direitos humanos e igualdade de gênero, como a Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), também são usados como parâmetro interpretativo.

Contudo, é importante destacar que a referida decisão do TST não levou em conta a Lei da Igualdade Salarial, de 2023, nem o julgamento do STF (Supremo Tribunal Federal) que confirmou as práticas previstas nesta nova legislação. Deste modo, o TST acabou por não decidir o caso como um litígio de igualdade salarial, e sim como suposta conduta discriminatória por parte da Ortobom em vista dna não contratação ou promoção de mulheres para cargos gerenciais, condenação essa que pode vir a distorcer a discussão sobre o tema e criar um efeito inverso as boas práticas já adotadas por grandes e médias empresas no país.

Obrigar empresas a criarem regras que venha a estipular proporcionalidade entre homens e mulheres seria, de fato, um salto além da legislação vigente, pois não se trata de proibir a discriminação, e sim transformar a ausência de mulheres em cargos gerenciais em uma prova suficiente para se condenar futuramente qualquer empresa em um ilícito coletivo de dano moral.

Para a Justiça do Trabalho, esses instrumentos impõem às empresas não apenas a obrigação de não discriminar de forma aberta, mas também o dever de revisar suas estruturas e práticas para evitar que, na prática, mulheres encontrem barreiras invisíveis à ascensão profissional.

Além da indenização de R$ 300 mil por dano moral coletivo, a sentença determina que a empresa adote medidas concretas para corrigir a disparidade de gênero em cargos de confiança. Embora o conteúdo exato das obrigações possa variar conforme a gestão e a atividade de cada empresa, casos desta natureza podem ser evitados ou mitigados com a adoção de algumas práticas, tais como:

• mapear a composição do quadro por gênero, raça, idade e outros critérios relevantes, separando por área, função e nível hierárquico;

• acompanhar taxas de contratação, promoção, desligamento e remuneração com recorte de gênero, para identificar eventuais disparidades;

• produzir relatórios periódicos que possam ser apresentados, se necessário, a órgãos de fiscalização.

• definir, por escrito, critérios objetivos para promoções (desempenho, metas, tempo de casa, formação, competências);

• garantir que vagas de liderança sejam divulgadas internamente e, preferencialmente, também externamente, evitando escolhas puramente informais;

• padronizar processos seletivos com etapas e avaliações comparáveis para todos os candidatos, reduzindo espaço para escolhas baseadas em afinidades pessoais.

• elaboração de diagnóstico interno com recorte de gênero, identificando quantas mulheres e homens ocupam cada nível hierárquico e funções de liderança;

• estabelecimento de critérios objetivos para promoção, registrados em políticas internas e de conhecimento dos trabalhadores;

• criação ou aperfeiçoamento de processos seletivos estruturados para cargos de chefia, com etapas transparentes e registro dos motivos das escolhas;

• adoção de plano de ação com metas de aumento da participação feminina em cargos de gestão;

• treinamento de lideranças e equipes de recursos humanos sobre igualdade de oportunidades, vieses inconscientes e combate à discriminação.

• adotar políticas corporativas que tratem explicitamente de igualdade de gênero, oportunidades de carreira, prevenção ao assédio e canais de denúncia;

• realizar treinamentos periódicos com gestores e equipes de RH sobre discriminação direta e indireta, vieses inconscientes e responsabilidade legal;

• estruturar canais de denúncia confidenciais e com garantia de não retaliação, e estabelecer procedimentos claros de apuração.

• garantir que mulheres sejam consideradas e efetivamente participem dos processos para posições de comando, sempre que qualificadas.

• documentar todas as ações de promoção de igualdade, de forma a demonstrar boa-fé e esforço efetivo, caso a empresa seja questionada.

A condenação da Ortobom se insere em uma tendência mais ampla da Justiça do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho de tratar a discriminação de forma estrutural, com foco em padrões coletivos e não apenas em casos isolados.

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Se, no passado, a maioria das ações se concentrava em episódios pontuais — (como ofensas, demissões discriminatórias ou situações específicas de assédio) —, hoje há um número crescente de ações civis públicas que analisam a composição do quadro funcional, os fluxos de promoção e a presença (ou ausência) de mulheres em posições de comando.

Nessas decisões, a baixa representatividade feminina na liderança, quando não explicada por razões objetivas e verificáveis, é cada vez mais entendida como indício de discriminação indireta. O Judiciário passa a exigir que empresas demonstrem não apenas a inexistência de proibições formais, mas a existência de políticas ativas de promoção da igualdade.

A condenação da Ortobom serve de alerta para organizações de todos os setores. A simples alegação de que a empresa “não discrimina” já não é suficiente diante de quadros de exclusão sistemática.

Dr. Rodrigo Teixeira

Rodrigo Teixeira é advogado há 25 anos, formado pela UNIMESP FIG de São Paulo.Especialista em Direito Empresarial, Societário e Imobiliário. Pós-graduado em Direito Contratual e Responsabilidade Civil pela EBRADI. Pós-graduado lato sensu Master of Law – LL.M em Direito e Negócios Imobiliários pela FUNDAÇÃO ESCOLA SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICO. Pós-graduado Direito Digital e Proteção de Dados pela OAB-SP/ESA. Capacitado em Planejamento e Proteção Patrimonial Internacional e Direito Fiduciário pela SAILP – Swiss Association of International Legal Practice em Genebra – Suíça. MBA em Holding e Planejamento Societário pela UniBF/EBPÓS – Escola Brasileira de Pós-Graduação.

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